Dynamique RH

La GRH (gestion des Ressources humaines) désigne l'ensemble des pratiques mises en oeuvre pour administrer, mobiliser, développer les Ressources Humaines impliquées dans l'activité d'une entreprise; ces ressources humaines étant l'ensemble des salariés faisant partie de l'entreprise.

La structure RH varie en fonction de la taille de l'entreprise. Cette fonction est parfois réduite à une dimension administrative et opérationnelle : gestion du personnel, gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail ... Mais la fonction peut acquérir d'autres dimensions : développement des salariés, GPEC, gestion des carrières, recrutement, fotmaion ...

Le service Ressources Humaines peut ainsi prendre part à de nombreuses missions. 

J'ai organisé ces missions dans un schéma "Pilotage de la dynamique RH", à découvrir ci-dessous, avec un rapide commentaire sur chacune de ces phases. 

Vous pourrez ensuite naviguer dans chacun des chapitres de la formation.

Il s'agit là de prendre un rôle stratégique; d'être capable d'anticiper les besoins actuels et futurs de l'entreprise et des collaborateurs.

Apporter à l'entreprise le personnel nécessaire à son bon fonctionnement ! Avoir les bonnes personnes aux bonnes places ! : concillier les nécessités économiques avec les réalités sociales; concilier les besoins et la pénurie de main d'oeuvre ; envisgaer les modifications des marchés économiques et ses conséquences sur les emplois et les compétences.

Dans ce chapitre il est question bien entendu de recrutement. 

Le recrutement prend une grande place dans la fonction RH. Une entreprise recrute régulièrement de nouveaux salariés que ce soit des contrats intérim, stage, apprentissage, CDD ou CDI pour agrandir ses équipes, ou remplacer des salariés temporairement.

Le service RH est donc en charge du processus de recrutement. Il faut pour cela faire un point avec le service concerné pour comprendre les besoins, publier l’offre sur les jobboards et/ou les réseaux sociaux, sélectionner des CV, faire une sélection de candidats, puis faire passer les entretiens pour vérifier les savoir-faire et le savoir être des candidats.

Le recrutement demande de plus en  plus de communication. La personne en charge des RH sera le premier interlocuteur des candidats, c’est donc cette personne qui représente l’entreprise : les valeurs, les codes….

Afin de trouver la personne idéale, il faut également initier la prise de contact avec les candidats. Les RH recherchent régulièrement des candidats en parcourant par exemple les CVthèques en ligne ou les réseaux sociaux professionnels afin d'élargir le sourcing le sourcing. (Le sourcing permet de cibler et d’identifier les candidats qui se présentent en recherche d’opportunités. Les activités de sourcing ont tendance à évoluer vers le smart sourcing qui permet de cibler les personnes qui sont en poste.)

Mais pas seulement de recrutement, également d'attractivité.

Avant de professionnaliser ses méthodes de recrutement, il convient de travailler son attractivité et notamment sa marque employeur pour véhiculer une image forte afin d’attirer de nouveaux talents. Il s’agit également de proposer des expériences uniques à ses collaborateurs.

Le marketing RH est une technique relevant du marketing qui s’applique au domaine des ressources humaines. Le marketing RH consiste à mettre en place une stratégie marketing dans le but d’améliorer l’attractivité de l’entreprise au travers de l’image qu’elle renvoie, c’est ce qu’on appelle la marque employeur.

Le “burn-out” et le mal-être au travail sont de plus en plus présents. De nombreux candidats ayant vécu des expériences négatives tentent de fuir les entreprises avec une mauvaise image où les salariés ne sont pas reconnus à leur juste valeur. En effet, les critères recherchés par les candidats ont changé. Les candidats sont maintenant à la recherche d’expérience enrichissante dans des entreprises où l’épanouissement et la bonne humeur sont de rigueur.

Les missions, le salaire, ou la renommée de l’entreprise ne sont plus des critères suffisants pour les profils qualifiés aujourd’hui. Ces derniers recherchent avant tout un coup de cœur, un feeling avec les personnes rencontrées. Ils sont également sensibles aux perspectives d’évolution, aux opportunités internationales, à la reconnaissance dans leur travail… C’est d’ailleurs la raison pour laquelle on observe une augmentation du nombre de candidats intéressés par les start-up et PME où les interactions seront plus simples, plus vraies que dans les grosses sociétés.

En optimisant sa marque employeur, le service RH véhicule une image de marque forte qui attirera les candidats, mais qui permettra aussi d’améliorer les relations avec les partenaires. Le turn-over sera par conséquent plus faible. Les candidats préfèrent, en général, rester dans une entreprise où il fait bon vivre et travailler. Avoir une marque employeur forte donnera aux candidats l’envie de postuler, de rejoindre l’entreprise puis d’y rester.

Le recrutement de talents est une chose, les fidéliser sur le long terme en est une autre !

De nombreux collaborateurs démissionnent pendant la période d’essai ou seulement après la première année de leur contrat. Il convient donc de mettre en place des actions pour accueillir et intégrer les nouveaux embauchés.

Pour conserver les talents, la création d'évènements fédérateurs en fonction de l'actualité, de l'activité saisionnière des partenaires en lien avec l'entreprise pourront être envisagés.

Faire grandir les collaborateurs.

En évaluant la performance d’un salarié, les RH sont capables de mesurer les atteintes ou non, d’accorder les primes aux salariés les plus performants, de redéfinir les objectifs pour l’année à venir… Le poste ressources humaines devra alors proposer des formations ou des évolutions de carrière en interne. En fonction, évidemment, des attentes du salarié et des disponibilités de l’entreprise.

Du côté salarié, l’entretien de fin ou début d’année est très bénéfique. Cela lui permet de se recentrer, de s’auto-évaluer et de comprendre les aspirations de son entreprise. Il a connaissance de ses performances, et il peut donc mettre en application des mesures pour corriger ou changer ce qui n’irait pas. Il peut également se situer dans son parcours professionnel par rapport à ses aspirations et ses envies. 

Les RH se doivent d’analyser les besoins individuels des salariés. Pour cela, l’entretien annuel est l’un des moments privilégiés pour faire le point sur l’année, sur les objectifs, et sur les souhaits des salariés. Les questions de la rémunération et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise peuvent être abordées. Les RH doivent être en mesure de comprendre les motivations profondes des collaborateurs.

Les carrières s’allongent et les métiers se transforment. Il est donc tout à fait normal pour les salariés en poste d’avoir des envies de changement. La personne en charge des ressources humaines est garante de la gestion et la transmission des compétences dans l’entreprise à travers :

• la formation continue des salariés en proposant des formations pour monter en compétence ou se former à de nouveaux outils, méthodes
• les évolutions internes en proposant des évolutions de carrières permettent de motiver des collaborateurs

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences : véritable point stratégique au cœur de l’entreprise, la GRH doit prévoir et adapter Capital Humain selon les besoins de l’entreprise afin de la rendre performante et réactive dans son environnement toujours plus fluctuant et instable.

En GRH, la rémunération du personnel englobe tant le service paie (conformité, technicité ...) que la recherche de la motivation par le salaire. (équité, diversité des modalités de rémunérations ...) ; elle comprendre également les aspects de la négociation des salaires et de l'égalité professionnelle.

Il doit être le juste équilibre entre le coût engendré pour l’entreprise et la motivation nécessaire au salarié.

L’amélioration des conditions de travail La fonction Ressources Humaines va au delà de la simple prévention de l’absentéisme due aux accidents et maladies pour améliorer la productivité et la performance de l’entreprise en prenant en compte la psychologie, de par la prise en compte de la motivation et du stress de son Capital Humain.

Pour avancer dans votre démarche RH il convient d'anlyser ce que vous faites déjà et ce qui vous fait encore défaut : vous pouvez analyser tous les chapitres de la dynamique RH au moyen d'un simple tableau et réaliser un véritable état des lieux.

Le service des ressources humaines prend en charge la gestion administrative et sociale du personnel d’une entreprise : rédaction des contrat de travail, vérification de la conformité des contrats et des pratiques de l’entreprise aux règles de droit du travail (Code du travail, conventions et accords collectifs), contrôle des conditions de travail des salariés, gestion de la paie des salariés (établissement des bulletins de paie et déclarations sociales), suivi de la vie professionnelle des salariés (retraite, maladies, accidents, formations, congés, rupture de contrat…)

C'est une conditions necessaire et obligatoire pour développer la gestion des RH : le socle de l'oragnisation.