Agissements sexistes

Les agissements sexistes

Par forzinetti-nadine
Le 25/09/2024
Dans Formation
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Le Code du travail définit les agissements sexistes comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Agissements sexistes dans le monde du travail

Sur le marché du travail comme ailleurs, les agissements sexistes prennent des formes très différentes. On peut les résumer en trois catégories :

Le sexisme hostile, notamment la misogynie et le machisme ;
Le sexisme ordinaire, qui se traduit par des blagues, des gestes, des marques d’incivilité… ;
Le sexisme bienveillant généralement fondé sur une forme de paternalisme envers les hommes ou les femmes.

Dans la sphère de l’entreprise, le plus répandu est le sexisme ordinaire. Huit salariées sur 10 affirment par exemple avoir déjà entendues des blagues sexistes. « L’humour est un excellent alibi pour véhiculer des clichés sexistes ou sur les femmes, voire pour se dédouaner »,

Les marques d’incivilité sont, elles aussi, fort nombreuse. Parmi elles : le fait de donner des surnoms aux femmes (« ma jolie », « ma petite »), le « manterrupting », qui consiste à couper la parole aux femmes, notamment en réunion.

Obligation de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

L’obligation de prévention du harcèlement sexuel s’intègre dans l’obligation générale de l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. À ce titre, l’un des principes généraux de prévention énonce que l’employeur doit « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (…) ainsi que ceux liés aux agissements sexistes (…) » Source INRS

Mesures de prévention et d’intervention : des politiques et des actions concrètes

Élaboration d'une politique claire

Il est essentiel que les entreprises établissent une politique de tolérance zéro envers les violences sexistes et sexuelles. Cette politique doit être clairement communiquée à tous les employés et inclure des procédures de signalement confidentielles.

Dialogue social relatif à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

La prévention des agissements sexistes peut s’insérer dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ou faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de branche professionnelle. Ces accords pourront prévoir des modalités d’information, de formation, de signalement, d’enquêtes…

Formation et sensibilisation

Des formations régulières doivent être dispensées pour sensibiliser le personnel aux comportements inappropriés et aux mécanismes de prévention. Ces formations doivent aussi viser à déstigmatiser le signalement des violences et à renforcer la compréhension des conséquences légales et éthiques.

Création d'un système de signalement

Les victimes doivent disposer de canaux de signalement sûrs et confidentiels pour signaler les comportements abusifs sans craindre de représailles. Le système de traitement des plaintes doit garantir une enquête impartiale et rapide.

Soutien aux victimes

Les entreprises doivent offrir un soutien approprié aux victimes, y compris des services de conseil et des mesures de protection temporaire si nécessaire. Le soutien psychologique et le suivi doivent être une priorité pour aider les victimes à se remettre et à se sentir en sécurité.

Désignation de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, un référent est désigné par l’employeur. Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Lorsque le comité social et économique (CSE) existe dans l’entreprise, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.