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La promotion d’un manager mal accompagnée

Par forzinetti-nadine
Le 23/08/2024
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Un terme anglo-saxon, « L’accidental manager (ou manager accidentel) désigne une personne promue à un rôle de manager sans préparation préalable. Ce changement de statut intervient souvent pour récompenser un collaborateur talentueux sur le plan opérationnel ou technique.

Je rencontre ces managers qui au moment de leur nomination à cette nouvelle fonction, n’avaient pas suivi de formation et qui ont parfois le sentiment d’avoir été ‘’discrètement promus’’ : pas de changement d’intitulé sur leur feuille de paie et pas d’augmentation de salaire, pas d’annonce à l’équipe et à l’environnement de travail, pas de reconnaissance réelle de la part de leur entreprise…

Ce manque d’accompagnement est d’autant plus préjudiciable pour ces managers, qui sont amenés à relever de nouveaux défis :

pilotage, suivi de la performance, appartenance à l’entreprise, lien d’équipe, bien-être au travail, entretiens professionnelle, montée en compétences, identification des risques psychosociaux…
nouvelles attentes des jeunes générations : autonomie accrue, souplesse dans l’organisation du travail… »

Dans ces conditions, être promu à un rôle de manager peut devenir un cadeau empoisonné si la personne n’a pas de reconnaissance en retour, n’est pas accompagnée, valorisée, formée. Ces promotions de « managers accidentels » ont un coût caché : bien souvent, elles se traduisent par une perte de motivation et de performance. Le départ de ces profils précieux représente un risque, car ils ne sont pas nombreux sur le marché de l’emploi.

L’entreprise a intérêt à investir dans ses managers parce qu’ils ont un rôle capital à jouer en termes de performance, d’innovation, de productivité, d’efficience. En ces temps d’incertitude politique, géopolitique, économique, il est d’autant plus essentiel d’accompagner le management intermédiaire, car un mauvais lien managérial est le un des principaux motifs qui pousse les collaborateurs à quitter leur entreprise, après un salaire insatisfaisant. »

Quels leviers pour les services RH?

cibler les profils à faire évoluer sur ces postes d’encadrement
proposer d’autres voies d’évolution possibles que ces postes d’encadrement, pour récompenser une expertise ou l’excellence d’un collaborateur ;
aider les collaborateurs à anticiper leur plan de carrière en fixant des caps clairs, en leur donnant des informations sur les attendus à tel ou tel poste et sur les perspective d’évolution ;
proposer des formations externes et internes pour professionnaliser les managers ;
mettre en place des actions pour accompagner les managers récemment promus ;
ne pas considérer que la mission est innée;
proposer des outils simples et performants en termes RH;
prendre le temps d’officialiser une promotion;
travailler sur l’égalité professionnelle : les femmes managers sont nombreuses à être gagnées par le syndrome de l’imposteur.